OPINIÕES DIVERGENTES SÃO ÚTEIS PARA A EMPRESA.

Faz alguns dias que publiquei uma reflexão sobre porque o líder deve priorizar as relações pessoais (veja em alipioveiga.net). Curiosamente recebi várias manifestações de apoio em privado. Os poucos que deram sua opinião em público foram aqueles que costumam expressar o que pensam sem receio de represálias. Esse quadro me fez perceber um padrão e considerar a possibilidade de estarmos presenciando uma nova forma de promover censura.

Em Psicologia estudamos o controle e contra-controle em várias situações, porém, em grande parte, do ponto de vista da pessoa que, quando é obrigada a fazer algo que lhe é repulsivo, busca estratégias para evitar uma situação desagradável, ou ainda, controlar o controlador. Resumidamente, o contra-controle surge nas ocasiões em que o sujeito está exposto a situações aversivas de controle e tem poucas opções para se esquivar.

Atualmente, felizmente, a liberdade de expressão é protegida por lei na maioria dos países democráticos. Porém os incomodados por essa proteção legal, que desejam censurar as opiniões contrárias às suas, passam a buscar formas de exercer o contra-controle, ou seja, manter a censura.

O que fazer, então?

Recentemente o portal Noticiasaominuto.com comentou o caso no qual a candidata presidencial dos EUA, a Senadora Elizabeth Warren, teria sido censurada pelo Facebook, supostamente, por defender suas ideias contra as gigantes tecnológicas. Vale esclarecer que o Facebook voltou atrás rapidamente retirando a censura.

Em um outro exemplo, percebemos que o Brasil sofre com a intolerância à liberdade de expressão. Por um lado, pela tentativa de desacreditar e controlar a livre imprensa, promovida por militantes de extrema direita e, por outro lado, pelo comportamento de alguns jornalistas de extrema esquerda que tentam criar fatos, ou dar-lhes a indevida relevância, na esperança de confundir a opinião pública.

Em ambos os casos se observa ações de contra-controle, ou seja, a prática da censura contra o direito à opinião e à liberdade de expressão.

No ambiente empresarial os processos de censura também são objeto de contra-controle. Dessa forma, sob a justificativa de que a empresa pode ser comercialmente prejudicada, as opiniões divergentes são entendidas como ameaças, sendo suprimidas usando-se, para tanto, o temor da demissão. Em outras palavras, é censura na prática.

Parece que alguns líderes são incapazes de enxergar que a opinião de seus liderados pode ser uma forma genuína para refletir e melhorar as práticas de gestão, e que essas opiniões não intencionam, com poucas exceções, destruir o negócio ou derrubar seus superiores. Assim, muitos executivos de empresas, sem saber como lidar com pontos de vista divergentes, fazem uso da censura e, até mesmo, substituem aqueles que expressam opiniões diferentes das suas.

Fica a reflexão: É, no mínimo, contraditório a empresa querer estimular a inovação, ao mesmo tempo em que não sabe conviver com a criatividade e liberdade de expressão de seus funcionários.

Alipio Veiga (março/2019)

VOCÊ TEM COMPORTAMENTO INOVADOR OU EMPREENDEDOR?

Entre as centenas de pesquisas científicas que já orientei muitas se destacaram pela qualidade, porém poucas marcaram tanto quanto a pesquisa sobre Comportamento Inovador. Tanto foi que publicamos os resultados de uma pesquisa no livro “Gestão empreendedora: Parceiros estratégicos” (disponível na Amazon em formato e-book).

Já sabíamos que o comportamento inovador possui uma forte relação com o comportamento empreendedor, porém o que nos causou surpresa foi perceber que tem gente que inova até mesmo por paixão. É comum ouvir alguém dizer que seja apaixonado por música, ou por cinema, mas não é sempre que se ouve alguém dizer: “sou apaixonado por inovar”.

Tem gente que diz “eu adoro empreender”, o que não é difícil de entender, já que arriscar-se num novo negócio tem um tempero de aventura. Porém, num mercado cada vez mais dinâmico e globalizado, a inovação além de ser prazer para alguns, ainda pode ser utilizada como ferramenta geradora e propulsora dos negócios.

Podemos dizer que o espírito empreendedor e a inovação já não podem ser vistos apenas como uma escolha e sim como necessidade. Não é por outro motivo que inovação se transformou na palavra do momento.

Então, quais são as características de uma pessoa inovadora?

Algumas das características para os processos de criação e de inovação, como por exemplo a busca de oportunidades, monitoramento das ações e a disposição para correr riscos calculados, podem ser encontradas também no comportamento empreendedor. Porém o sentimento de prazer e satisfação que o indivíduo sente ao inovar não é tão presente no comportamento empreendedor.

Outros fatores que mereceram destaque são o reconhecimento pessoal e profissional do sujeito e a possibilidade de visibilidade pública gerada pelo status proporcionado pelos resultados de sua inovação.

O gosto pela experimentação, a partir da vivência de erros e acertos, também é fator importante para vários dos sujeitos inovadores. O interessante é que esses sujeitos destacam a importância na participação em treinamentos, palestras e estudos de caso sobre erros e sucessos de outras empresas que inovaram.

Verificamos que, apesar de existirem várias dificuldades para inovar, como de falta de apoio do governo, ou os custos envolvidos, esses fatores não impedem os empreendedores de inovar nas suas empresas, ou seja, a inovação é um fator que ocorre independente das dificuldades ou barreiras que existam.

Quanto mais um sujeito possui características comportamentais empreendedoras, maior será a probabilidade para que se inove na organização. Assim percebemos a importância da cultura empreendedora e inovadora nas organizações.

Dessa forma pode-se trabalhar no desenvolvimento das competências empreendedoras e inovadoras nos funcionários, além de ser possível aplicar práticas nas empresas para que se estimulem a cultura da inovação, fomentando o espírito competitivo e o empreendedorismo.

Você é inovador? Com quais desses fatores você se identificou?

A IMPORTÂNCIA DOS CONVÊNIOS PARA A INTERNACIONALIDADE DAS UNIVERSIDADES.

A Internacionalidade tem sido preocupação recorrente para as avaliações institucionais. Os destaques no ranking das melhores universidades são ocupados por instituições que promovem e mantém acordos de colaboração acadêmica e científica com instituições de outros países. 

Essa prática estimula a inovação nos projetos de pesquisa dos professores e pesquisadores, facilita a publicação de artigos em revistas internacionais e abre portas para pós-doutoramentos e mestrados sanduíches.

A colaboração entre universidades de países distintos é tão importante que as principais organizações de avaliação colocam a internacionalidade no nível superior das escalas de pontuação.

Todavia a rotina diária dos professores não prioriza a prática de contatos internacionais e, quando o fazem, geralmente resumem-se a convites para participação em bancas ou para coautoria de artigos. Além disso não se justifica manter uma equipe exclusiva para internacionalidade já que as demandas são esporádicas.

Para suprir essa lacuna, e obter resultados mais eficazes, uma solução possível é o apoio de um consultor especializado em pesquisa. Dessa forma libera-se o tempo e foco dos pesquisadores para sua atividade principal, ou seja, a pesquisa.

O consultor pode realizar: - análise das pesquisas e potencialidades da instituição; - prospecção de instituições estrangeiras com sinergias; - orientação na criação de portfólio; - aconselhamento nas estratégias de contatos; - recepção e acompanhamento de comissões científicas; - orientação nos pontos dos acordos e - revisão dos contratos.

Em complemento, para os convênios não ficarem “engavetados”, sugere-se adoção de mentoria para os professores utilizarem os convênios, no planejamento de seus pós-doutoramentos via convênio, na publicação de artigos em revistas internacionais, bem como mentoria para os mestrandos e doutorandos, como por exemplo na utilização dos bancos de dados dessas universidades em suas pesquisas.

Prof. Dr. Alipio Veiga

PORQUE AS RELAÇÕES HUMANAS DEVEM SER PRIORIDADE PARA O LÍDER.

Hoje resolvi escrever este pequeno artigo motivado pela feliz confirmação de que as relações humanas são muito superiores às efêmeras modas na estratégia empresarial e às frias decisões financeiras de algumas empresas que vivem sob a ditadura do lucro a qualquer custo.

Liderar é um ato solitário e, muitas vezes, triste, no qual somos obrigados a tomar decisões amargas. Frequentemente perde-se noites e finais de semana buscando opções para atender às exigências da direção da organização, sem prejudicar os profissionais de sua equipe “em grupo”. Faço questão de salientar “em grupo” porque muitas vezes nos vemos obrigados a demitir um ou outro colega, já que aquela demissão, por mais dolorosa que possa parecer, contribuirá para reforçar o grupo enquanto equipe coesa.

A questão fica difícil quando, de nossa posição privilegiada, percebemos nuvens negras a se aproximar rapidamente, as quais ameaçam o emprego de vários bons profissionais de nossa equipe e, algumas vezes, a própria existência do grupo. É triste, mas alertar os colegas, nessa hora, só vai promover o pânico generalizado e a disseminação de fofocas.

O que fazer, então?

Meu conselho, para aqueles que querem ser líderes verdadeiros, é ter sempre em mente que as relações humanas são superiores às ondas marqueteiras, às frias decisões de caráter estritamente financeiro e aos desmandos de superiores ambiciosos.

Isso funciona por um motivo muito simples: Mesmo sem ter consciência de que estamos a responder aos nossos impulsos biológicos, agimos em função de pertencer e proteger o grupo social. A lista de exemplos seria enorme, mas podemos pensar em alguns, como os grupos religiosos e tribais, as atuais “Brand Community”, ou mesmo a construção de muros para separar países.

A motivação que leva uma pessoa a assumir o papel de líder é a mesma que faz todos os outros profissionais a querer um emprego estável, um bom salário ou, até mesmo, a dos acionistas ávidos por valorizar suas ações, ou seja, tem caráter biológico e vincula-se à necessidade básica de pertencer e ser protegido por um grupo social.

Então, enquanto líder, não espere as coisas ficarem negras para agir. Antes que o período de crise chegue, ou seu diretor tenha um rompante de mostrar serviço, ensine seu pessoal a não colocar todos os ovos numa única cesta, comemore com toda a equipe quando alguém receber uma melhor oferta de trabalho e, se você não for covarde, estimule e incentive-os a buscar novas oportunidades. Agindo assim será possível conquistar a confiança dos liderados ao mesmo tempo que entrega à empresa aquilo que ela espera da sua equipe.

Lembre-se, a empresa passa, mas as relações humanas permanecem, se transformando em amizades eternas ou, no mínimo, bons contatos profissionais.

(Alipio Veiga, março/2019)